Kalibrr

Blog

Everything you need to know about the Future of Work
Management

Ada Apa dengan “Orang Dalam”?

January 9, 2020

Fenomena ‘orang dalam’ tentu tak akan lekang oleh waktu untuk dibahas. Misteri ini seringkali digunjingkan, bahkan mengundang sentimen negatif di antara para jobseeker. Bagaimana tidak? Jobseeker yang berkualitas, atau setidaknya memenuhi standar kompetensi yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan, seringkali ‘terhempas’ dengan jobseeker yang berhasil mendapatkan pekerjaan karena bantuan ‘orang dalam’.

Di satu sisi, fenomena ini tentu saja menjadi pengingat pentingnya networking dalam dunia kerja. Semakin luas network, semakin luas pula kesempatan untuk mendapatkan rekomendasi bekerja. Lantas, apakah salah jika lolos seleksi dengan bantuan orang dalam? Ada apa dengan ‘orang dalam’?

Apabila diuraikan lebih lanjut, misteri ‘orang dalam’ ini seringkali memiliki makna yang ambigu. Pada dasarnya, ‘orang dalam’ dapat diartikan sebagai karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, dan merekomendasikan orang yang dikenalnya untuk bekerja di perusahaan yang sama. Apakah hal ini salah? Tentu tidak. Dalam hal ini, rekomendasi hanyalah sebatas referral, tanpa usaha untuk mempengaruhi maupun memaksa pihak recruiter dalam pengambilan keputusan. Konkritnya, karyawan tersebut hanya bertindak sebagai ‘kurir’ dalam menyampaikan resume orang yang dikenalnya.

Sistem referral ini bahkan difasilitasi dan diterapkan oleh beberapa perusahaan dengan pemberian reward pada sang ‘kurir’. Selain mempercepat proses rekrutmen, sistem ini juga dianggap efektif dengan pertimbangan kualitas kandidat yang lebih dapat dipertanggungjawabkan. Terbayang kan bagaimana beban moralnya karyawan tersebut jika mereferensikan kandidat yang kurang berkualitas? Informasi yang diterima pun memungkinkan untuk lebih kaya karena adanya informasi-informasi tambahan dari sang kurir, akan semakin banyak bahan pertimbangan bukan?

Lalu apanya yang ambigu? Well, tentunya tidak akan ada masalah apabila peran ‘orang dalam’ hanya sebatas uraian di atas. Namun, seringkali ‘orang dalam’ tersebut cenderung mencoba untuk mempengaruhi atau bersikap demanding kepada pihak recruiter untuk menerima kandidat yang dititipkannya, meskipun kandidat tersebut tidak memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan. Bentuk ‘pengaruh’-nya pun seringkali ditampilkan dengan berbagai macam cara. Mulai dari ‘rayuan pulau kelapa’, memberikan pemberian-pemberian kecil yang dikenal dengan istilah nepotisme, hingga desakan atau ancaman secara halus. Nah pertanyaannya, apakah pelakunya hanyalah karyawan? Ataukah juga pihak management sendiri? Oops!
 

Apa saja sih dampak orang dalam yang demanding pada perusahaan?

Jika proses seleksi karyawan diwarnai oleh pengaruh orang dalam, berikut beberapa dampak yang mungkin terjadi dalam perusahaan:

Adanya campur tangan orang dalam seringkali identik dengan nepotisme yang menimbulkan asumsi bahwa kandidat yang diterima tidak sesuai dengan standar kompetensi yang dibutuhkan. Akibatnya, akan menyebabkan lingkungan toxic yang berisi cibiran, serta pandangan negatif terkait standar seleksi ‘karet’.

Jika penerimaan karyawan didasari oleh permintaan orang dalam, bukan berdasarkan kebutuhan manpower di lapangan, tentu saja akan menyebabkan terjadinya pembengkakan manpower yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan perencanaan. Bukankah hanya akan menjadi wasted cost?

orang dalam

Mengapa ‘orang dalam’ bertindak demanding?

Seringkali, orang dalam cenderung bersikap demanding ketika merekomendasikan kandidat karena didasari oleh beberapa hal berikut:

Seringkali budaya standar rekrutmen yang ‘negotiable’ masih melekat pada beberapa orang atau perusahaan. Artinya, peluang nepotisme dari orang dalam memang seringkali muncul karena adanya pemikiran bahwa standar seleksi yang diterapkan masih memiliki celah untuk dapat dinegosiasikan dengan mempertimbangkan aspek-aspek lain.

“Pokoknya apapun hasilnya, harus diterima ya!”. Hal ini umumnya pernyataan pamungkas yang digunakan oleh pihak-pihak pemangku jabatan yang memiliki wewenang lebih tinggi dalam suatu perusahaan. Well, the power of ‘boss’ is real,  right?

orang dalam

Siapa saja sih yang bertanggung jawab untuk mencegah fenomena ‘orang dalam’ ini?

Apakah recruiter adalah satu-satunya pihak yang bertanggung jawab? Tentu saja tidak. Pihak management perusahaan turut mengambil andil di dalamnya. Pihak management sering kali meruntuhkan peraturan dan sistem yang telah ditetapkan. Ibaratnya, menertibkan ‘anak’ butuh kerja sama antara ‘orang tua’ dan ‘kakek/nenek’ untuk menjaga konsistensi pola asuh. That’s how it works!

 

Lalu, bagaimana sih cara untuk mencegah fenomena ‘orang dalam’?

- Make it clear from the very beginning! 

Ketika terdapat orang dalam yang memberikan referensi kandidat, informasikan sejak awal bahwa kandidat hanya akan diproses sesuai standar dan kebutuhan yang berlaku. Hal ini bertujuan untuk menghindari terbentuknya asumsi standar seleksi yang negotiable.

Konsekuensi yang diuraikan dapat mencakup konsekuensi produktivitas perusahaan, maupun kemungkinan kandidat untuk burn out jika tidak mampu catch up dengan tuntutan pekerjaan terkait.

Menerima pemberian dari rekan kerja berupa benda ataupun makanan seringkali merupakan hal yang biasa. Namun, ada baiknya untuk bersikap lebih selektif dalam menerima perlakuan baik dari rekan kerja/karyawan. Hal ini bertujuan untuk menghindari terbentuknya ekspektasi orang dalam akan kemungkinan nepotisme. Terutama jika rekan kerja terkait pernah mereferensikan kandidat sebelumnya. 

Agar memiliki ‘pola asuh’ yang konsisten, ada baiknya untuk membuat kesepakatan dengan pihak management terkait hal-hal yang mungkin dapat melanggar standar seleksi karyawan. Misalnya, menerbitkan aturan-aturan mengenai sanksi jika terdapat orang dalam yang berusaha untuk melakukan nepotisme. Agar dapat meyakinkan pihak management untuk membuat kesepakatan ini, pastikan juga untuk menguraikan dampak-dampaknya pada perusahaan.

Jika kandidat yang direferensikan tidak sesuai dengan standar seleksi yang telah ditentukan, argumentasikan dengan alasannya secara objektif  berdasarkan data. 

Gunakan online assessment agar track hasil assessment dapat diolah secara otomatis oleh sistem. Dengan demikian, hasil assessment dapat digunakan sebagai bukti yang valid, dan menghindari dugaan subjektif atau rekayasa hasil assessment oleh recruiter


Jika dilihat kembali, ‘orang dalam’ sejatinya adalah pihak yang netral, loh! If the company knows how to utilizing and handle it, it would be an advantage. Namun, jika pihak perusahaan lalai dalam menerapkan pola asuhnya, it would be a boomerang as well. Last but not least, it depends on how to manage the ‘orang dalam’. Iya, orang dalam tuh semacam pisau bermata dua, iya kan?

cta

 

Management

Ada Apa dengan “Orang Dalam”?

January 9, 2020

Fenomena ‘orang dalam’ tentu tak akan lekang oleh waktu untuk dibahas. Misteri ini seringkali digunjingkan, bahkan mengundang sentimen negatif di antara para jobseeker. Bagaimana tidak? Jobseeker yang berkualitas, atau setidaknya memenuhi standar kompetensi yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan, seringkali ‘terhempas’ dengan jobseeker yang berhasil mendapatkan pekerjaan karena bantuan ‘orang dalam’.

Di satu sisi, fenomena ini tentu saja menjadi pengingat pentingnya networking dalam dunia kerja. Semakin luas network, semakin luas pula kesempatan untuk mendapatkan rekomendasi bekerja. Lantas, apakah salah jika lolos seleksi dengan bantuan orang dalam? Ada apa dengan ‘orang dalam’?

Apabila diuraikan lebih lanjut, misteri ‘orang dalam’ ini seringkali memiliki makna yang ambigu. Pada dasarnya, ‘orang dalam’ dapat diartikan sebagai karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, dan merekomendasikan orang yang dikenalnya untuk bekerja di perusahaan yang sama. Apakah hal ini salah? Tentu tidak. Dalam hal ini, rekomendasi hanyalah sebatas referral, tanpa usaha untuk mempengaruhi maupun memaksa pihak recruiter dalam pengambilan keputusan. Konkritnya, karyawan tersebut hanya bertindak sebagai ‘kurir’ dalam menyampaikan resume orang yang dikenalnya.

Sistem referral ini bahkan difasilitasi dan diterapkan oleh beberapa perusahaan dengan pemberian reward pada sang ‘kurir’. Selain mempercepat proses rekrutmen, sistem ini juga dianggap efektif dengan pertimbangan kualitas kandidat yang lebih dapat dipertanggungjawabkan. Terbayang kan bagaimana beban moralnya karyawan tersebut jika mereferensikan kandidat yang kurang berkualitas? Informasi yang diterima pun memungkinkan untuk lebih kaya karena adanya informasi-informasi tambahan dari sang kurir, akan semakin banyak bahan pertimbangan bukan?

Lalu apanya yang ambigu? Well, tentunya tidak akan ada masalah apabila peran ‘orang dalam’ hanya sebatas uraian di atas. Namun, seringkali ‘orang dalam’ tersebut cenderung mencoba untuk mempengaruhi atau bersikap demanding kepada pihak recruiter untuk menerima kandidat yang dititipkannya, meskipun kandidat tersebut tidak memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan. Bentuk ‘pengaruh’-nya pun seringkali ditampilkan dengan berbagai macam cara. Mulai dari ‘rayuan pulau kelapa’, memberikan pemberian-pemberian kecil yang dikenal dengan istilah nepotisme, hingga desakan atau ancaman secara halus. Nah pertanyaannya, apakah pelakunya hanyalah karyawan? Ataukah juga pihak management sendiri? Oops!
 

Apa saja sih dampak orang dalam yang demanding pada perusahaan?

Jika proses seleksi karyawan diwarnai oleh pengaruh orang dalam, berikut beberapa dampak yang mungkin terjadi dalam perusahaan:

Adanya campur tangan orang dalam seringkali identik dengan nepotisme yang menimbulkan asumsi bahwa kandidat yang diterima tidak sesuai dengan standar kompetensi yang dibutuhkan. Akibatnya, akan menyebabkan lingkungan toxic yang berisi cibiran, serta pandangan negatif terkait standar seleksi ‘karet’.

Jika penerimaan karyawan didasari oleh permintaan orang dalam, bukan berdasarkan kebutuhan manpower di lapangan, tentu saja akan menyebabkan terjadinya pembengkakan manpower yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan perencanaan. Bukankah hanya akan menjadi wasted cost?

orang dalam

Mengapa ‘orang dalam’ bertindak demanding?

Seringkali, orang dalam cenderung bersikap demanding ketika merekomendasikan kandidat karena didasari oleh beberapa hal berikut:

Seringkali budaya standar rekrutmen yang ‘negotiable’ masih melekat pada beberapa orang atau perusahaan. Artinya, peluang nepotisme dari orang dalam memang seringkali muncul karena adanya pemikiran bahwa standar seleksi yang diterapkan masih memiliki celah untuk dapat dinegosiasikan dengan mempertimbangkan aspek-aspek lain.

“Pokoknya apapun hasilnya, harus diterima ya!”. Hal ini umumnya pernyataan pamungkas yang digunakan oleh pihak-pihak pemangku jabatan yang memiliki wewenang lebih tinggi dalam suatu perusahaan. Well, the power of ‘boss’ is real,  right?

orang dalam

Siapa saja sih yang bertanggung jawab untuk mencegah fenomena ‘orang dalam’ ini?

Apakah recruiter adalah satu-satunya pihak yang bertanggung jawab? Tentu saja tidak. Pihak management perusahaan turut mengambil andil di dalamnya. Pihak management sering kali meruntuhkan peraturan dan sistem yang telah ditetapkan. Ibaratnya, menertibkan ‘anak’ butuh kerja sama antara ‘orang tua’ dan ‘kakek/nenek’ untuk menjaga konsistensi pola asuh. That’s how it works!

 

Lalu, bagaimana sih cara untuk mencegah fenomena ‘orang dalam’?

- Make it clear from the very beginning! 

Ketika terdapat orang dalam yang memberikan referensi kandidat, informasikan sejak awal bahwa kandidat hanya akan diproses sesuai standar dan kebutuhan yang berlaku. Hal ini bertujuan untuk menghindari terbentuknya asumsi standar seleksi yang negotiable.

Konsekuensi yang diuraikan dapat mencakup konsekuensi produktivitas perusahaan, maupun kemungkinan kandidat untuk burn out jika tidak mampu catch up dengan tuntutan pekerjaan terkait.

Menerima pemberian dari rekan kerja berupa benda ataupun makanan seringkali merupakan hal yang biasa. Namun, ada baiknya untuk bersikap lebih selektif dalam menerima perlakuan baik dari rekan kerja/karyawan. Hal ini bertujuan untuk menghindari terbentuknya ekspektasi orang dalam akan kemungkinan nepotisme. Terutama jika rekan kerja terkait pernah mereferensikan kandidat sebelumnya. 

Agar memiliki ‘pola asuh’ yang konsisten, ada baiknya untuk membuat kesepakatan dengan pihak management terkait hal-hal yang mungkin dapat melanggar standar seleksi karyawan. Misalnya, menerbitkan aturan-aturan mengenai sanksi jika terdapat orang dalam yang berusaha untuk melakukan nepotisme. Agar dapat meyakinkan pihak management untuk membuat kesepakatan ini, pastikan juga untuk menguraikan dampak-dampaknya pada perusahaan.

Jika kandidat yang direferensikan tidak sesuai dengan standar seleksi yang telah ditentukan, argumentasikan dengan alasannya secara objektif  berdasarkan data. 

Gunakan online assessment agar track hasil assessment dapat diolah secara otomatis oleh sistem. Dengan demikian, hasil assessment dapat digunakan sebagai bukti yang valid, dan menghindari dugaan subjektif atau rekayasa hasil assessment oleh recruiter


Jika dilihat kembali, ‘orang dalam’ sejatinya adalah pihak yang netral, loh! If the company knows how to utilizing and handle it, it would be an advantage. Namun, jika pihak perusahaan lalai dalam menerapkan pola asuhnya, it would be a boomerang as well. Last but not least, it depends on how to manage the ‘orang dalam’. Iya, orang dalam tuh semacam pisau bermata dua, iya kan?

cta

 

Categories

Tags