Kalibrr

Blog

Everything you need to know about the Future of Work
Kalibrr Indonesia

Inilah 5 miskonsepsi paling umum tentang inklusi dan keberagaman di tempat kerja

February 22, 2022

Konsep Inklusi dan Keberagaman (atau dalam Bahasa Inggris disebut Diversity & Inclusivity, disingkat D&I) di tempat kerja akhir-akhir ini semakin populer dan gencar diimplementasikan dalam budaya dan kebijakan perusahaan. Namun pada kenyataannya, masih banyak yang salah memahami hakikat dasar kedua konsep ini. Tidak jarang, yang diadaptasi oleh mayoritas orang justru ‘keharmonisan palsu’ yang, sebagai imbasnya, mengonstruksi miskonsepsi atau mitos-mitos dan mengaburkan makna sebenarnya dari inklusi dan keberagaman di lingkup perusahaan.

Selagi perusahaan mulai mencoba menjajaki kemungkinan keterbukaan dengan kedua konsep ini secara keseluruhan, penting bagi perusahaan untuk kemudian mencoba menyadari, memahami, serta menetralkan miskonsepsi seputar inklusi dan keberagaman di tempat kerja yang dapat menghalangi kemajuan dan tujuan utama perusahaan tersebut.

Berikut Kalibrr sajikan kumpulan miskonsepsi umum seputar D&I yang sering ditemui di lingkungan kerja.

#1: Inklusi dan keberagaman adalah urusan HR.

Hal pertama dan utama yang paling sering terlintas di benak karyawan adalah bahwa mereka tidak perlu ikut pusing memikirkan urusan inklusivitas dan keberagaman di kantor karena ada departemen yang khusus untuk menanganinya, yaitu HR. Namun faktanya, isu inklusi dan keberagaman ternyata lebih dari sekadar perihal rekrutmen dan promosi jabatan karyawan.

Tumpuan utama dari kedua persoalan ini melekat pada figur petinggi dan senior yang harus menunjukkan bahwa mereka paham dan meresapi konsep inklusif dan keberagaman di tempat kerja. Hal itu bisa dibuktikan dengan memberikan teladan perilaku yang bisa dicontoh oleh semua karyawan lintas jabatan di kantor. Dengan kata lain, nilai inklusi dan keberagaman merupakan tanggung jawab semua orang, namun para eksekutif lah yang menjadi motor penggerak implementasi nilai tersebut.

#2: Inklusi dan keberagaman adalah perihal etika dan moralitas.

Tidak hanya sekadar persoalan etika dan moralitas, namun konsep tersebut juga merupakan salah satu fondasi utama dalam berlangsungnya sebuah bisnis perusahaan. McKinsey & Company setuju bahwa I&D adalah salah satu sumber keunggulan kompetitif yang dapat dimiliki oleh perusahaan sehingga ia bisa bersaing dalam ekonomi global. Ketika kedua konsep tersebut diintegrasikan dalam visi misi perusahaan, hasilnya adalah tingkat retensi dan keterlibatan karyawan yang tinggi, kesempatan untuk menarik talenta berbakat yang lebih luas, serta inovasi dan performa finansial yang lebih baik.

#3: Jumlah pekerja perempuan dan laki-laki yang seimbang adalah bukti inklusivitas dan keberagaman di tempat kerja.

Jika perusahaan Anda adalah salah satu yang telah menerapkan kebijakan ini di lingkungan kantor, perusahaan Anda patut diacungi jempol dan diapresiasi. Namun, bukan berarti upaya tersebut berhenti sampai di situ saja. Faktanya, memiliki keseimbangan jumlah karyawan berdasarkan jenis kelamin hanyalah satu dari beragam faktor dalam mengkaji soal inklusivitas dan keberagaman. Tidak sedikit perusahaan yang terlihat sedikit memaksakan terciptanya keseimbangan jumlah karyawan tersebut, namun tetap saja mereka belum cukup mewakili kelompok minoritas yang dimaksud.

Hanya karena suatu perusahaan berhasil memenuhi satu faktor dalam kedua konsep tersebut, yakni keseimbangan jenis kelamin, bukan berarti ia dapat dikatakan sudah inklusif dan beragam. Salah satu hal yang dicoba untuk ditanamkan di sini adalah belajar untuk menyediakan ruang dan menerima perbedaan dalam beragam bentuk.

#4: Keberagaman hanya persoalan seputar gender dan ras.

Poin ini berkaitan dengan poin sebelumnya. Walaupun seringkali yang terpikirkan ketika mendengar kata ‘inklusi dan keberagaman’ adalah ‘jenis kelamin dan ras’, namun kenyataannya kedua konsep tersebut meliputi berbagai karakteristik seseorang baik yang terlihat maupun tidak. Karakteristik lain yang sering diabaikan (atau tak terlihat) oleh perusahaan adalah agama, status sosial, disabilitas, kesehatan mental, penampilan, latar belakang budaya, status perkawinan, gaya berpikir, dan afiliasi politik (di beberapa perusahaan hal ini tidak menjadi masalah).

Pengakuan akan adanya spektrum dalam hal karakteristik adalah salah satu faktor utama dalam mendukung lingkungan yang inklusif.

#5: Perusahaan menjunjung tinggi inklusi dan keberagaman, tapi merekrut kandidat harus yang memiliki cultural fit.

Manusia memiliki kecenderungan untuk berkelompok dengan mereka yang memiliki kesamaan dan dirasa familiar. Bisa jadi, ini adalah produk dari budaya perusahaan di mana ada tendensi untuk mengadaptasi pendekatan yang one-size-fits-all. Namun faktanya, terlalu berpegang teguh pada nilai cultural fit dalam proses rekrutmen justru akan mencederai nilai keberagaman yang dimaksud di tempat kerja. Walaupun bahasan mengenai ‘manakah yang lebih baik, cultural add atau cultural fit’ masih menjadi perdebatan tak berkesudahan di lingkup HR dan rekrutmen, namun sebuah artikel dari Harvard Business Review memperlihatkan bagaimana tim yang terdiri dari berbagai macam karakter dan latar belakang justru menunjukkan perkembangan dan performa yang bagus karena masing-masing anggotanya dibiasakan untuk berhadapan dengan sesuatu di luar zona nyamannya sehingga cara mereka berpikir dan melihat masalah juga semakin berkembang.

Dengan luasnya lingkup bagi inklusivitas dan keberagaman di tempat kerja, pemimpin perusahaan perlu memikirkan gebrakan baru untuk mempromosikan kedua konsep tersebut dengan mengedepankan kolaborasi, empati, dan tidak menyudutkan. Buah-buah pikiran dari pelatihan D&I yang sering diadakan harus dimanifestasikan dalam bentuk aksi nyata sehari-hari.

Menyusun strategi dan inisiatif I&D memang tidak mudah dan tidak dapat dilakukan dalam sekejap, namun adanya potensi keuntungan untuk memperkuat performa bisnis menjadikannya sepadan dengan waktu dan tenaga yang dikeluarkan.

Artikel ini dirangkum dari Entrepreneur, Forbes, dan McKinsey & Company.


Employer Brand with Kalibrr

Kalibrr adalah sebuah perusahaan teknologi rekrutmen yang bertujuan untuk mentransformasi pengalaman kandidat dalam mencari kerja dan cara perusahaan dalam merekrut talenta terbaiknya. Dengan mengedepankan pengalaman kandidat dalam tiap elemen rekrutmen, kami konsisten memikat talenta-talenta berbakat dari berbagai belahan dunia, dengan lebih dari 5,5 juta profesional di talent pool saat ini dan akan terus bertambah. Kalibrr menghubungkan mereka dengan perusahaan yang membutuhkan pemimpin bagi generasi selanjutnya.

Sebagai satu-satunya penyedia jasa solusi rekrutmen end-to-end di Asia Tenggara, Kalibrr memiliki kantor pusat di Mekati, Filipina, dan juga kantor-kantor yang beroperasi di San Fransisco, California, dan Jakarta. Hadir sejak tahun 2012, Kalibrr telah membantu lebih dari 18.000 klien serta disokong oleh inkubator start-up terbaik di dunia dan para pemodal ventura, seperti Y Combinator, Omidyar Network, Patamar Capital, Wavemaker Partners, dan Kickstart Ventures.

Untuk konsultasi bisnis dan rekrutmen lebih lanjut, silakan kunjungi dan ikuti media sosial Kalibrr Indonesia di  Instagram dan LinkedIn.

Written by Kamilia Pamuji
Kalibrr Indonesia

Inilah 5 miskonsepsi paling umum tentang inklusi dan keberagaman di tempat kerja

February 22, 2022

Konsep Inklusi dan Keberagaman (atau dalam Bahasa Inggris disebut Diversity & Inclusivity, disingkat D&I) di tempat kerja akhir-akhir ini semakin populer dan gencar diimplementasikan dalam budaya dan kebijakan perusahaan. Namun pada kenyataannya, masih banyak yang salah memahami hakikat dasar kedua konsep ini. Tidak jarang, yang diadaptasi oleh mayoritas orang justru ‘keharmonisan palsu’ yang, sebagai imbasnya, mengonstruksi miskonsepsi atau mitos-mitos dan mengaburkan makna sebenarnya dari inklusi dan keberagaman di lingkup perusahaan.

Selagi perusahaan mulai mencoba menjajaki kemungkinan keterbukaan dengan kedua konsep ini secara keseluruhan, penting bagi perusahaan untuk kemudian mencoba menyadari, memahami, serta menetralkan miskonsepsi seputar inklusi dan keberagaman di tempat kerja yang dapat menghalangi kemajuan dan tujuan utama perusahaan tersebut.

Berikut Kalibrr sajikan kumpulan miskonsepsi umum seputar D&I yang sering ditemui di lingkungan kerja.

#1: Inklusi dan keberagaman adalah urusan HR.

Hal pertama dan utama yang paling sering terlintas di benak karyawan adalah bahwa mereka tidak perlu ikut pusing memikirkan urusan inklusivitas dan keberagaman di kantor karena ada departemen yang khusus untuk menanganinya, yaitu HR. Namun faktanya, isu inklusi dan keberagaman ternyata lebih dari sekadar perihal rekrutmen dan promosi jabatan karyawan.

Tumpuan utama dari kedua persoalan ini melekat pada figur petinggi dan senior yang harus menunjukkan bahwa mereka paham dan meresapi konsep inklusif dan keberagaman di tempat kerja. Hal itu bisa dibuktikan dengan memberikan teladan perilaku yang bisa dicontoh oleh semua karyawan lintas jabatan di kantor. Dengan kata lain, nilai inklusi dan keberagaman merupakan tanggung jawab semua orang, namun para eksekutif lah yang menjadi motor penggerak implementasi nilai tersebut.

#2: Inklusi dan keberagaman adalah perihal etika dan moralitas.

Tidak hanya sekadar persoalan etika dan moralitas, namun konsep tersebut juga merupakan salah satu fondasi utama dalam berlangsungnya sebuah bisnis perusahaan. McKinsey & Company setuju bahwa I&D adalah salah satu sumber keunggulan kompetitif yang dapat dimiliki oleh perusahaan sehingga ia bisa bersaing dalam ekonomi global. Ketika kedua konsep tersebut diintegrasikan dalam visi misi perusahaan, hasilnya adalah tingkat retensi dan keterlibatan karyawan yang tinggi, kesempatan untuk menarik talenta berbakat yang lebih luas, serta inovasi dan performa finansial yang lebih baik.

#3: Jumlah pekerja perempuan dan laki-laki yang seimbang adalah bukti inklusivitas dan keberagaman di tempat kerja.

Jika perusahaan Anda adalah salah satu yang telah menerapkan kebijakan ini di lingkungan kantor, perusahaan Anda patut diacungi jempol dan diapresiasi. Namun, bukan berarti upaya tersebut berhenti sampai di situ saja. Faktanya, memiliki keseimbangan jumlah karyawan berdasarkan jenis kelamin hanyalah satu dari beragam faktor dalam mengkaji soal inklusivitas dan keberagaman. Tidak sedikit perusahaan yang terlihat sedikit memaksakan terciptanya keseimbangan jumlah karyawan tersebut, namun tetap saja mereka belum cukup mewakili kelompok minoritas yang dimaksud.

Hanya karena suatu perusahaan berhasil memenuhi satu faktor dalam kedua konsep tersebut, yakni keseimbangan jenis kelamin, bukan berarti ia dapat dikatakan sudah inklusif dan beragam. Salah satu hal yang dicoba untuk ditanamkan di sini adalah belajar untuk menyediakan ruang dan menerima perbedaan dalam beragam bentuk.

#4: Keberagaman hanya persoalan seputar gender dan ras.

Poin ini berkaitan dengan poin sebelumnya. Walaupun seringkali yang terpikirkan ketika mendengar kata ‘inklusi dan keberagaman’ adalah ‘jenis kelamin dan ras’, namun kenyataannya kedua konsep tersebut meliputi berbagai karakteristik seseorang baik yang terlihat maupun tidak. Karakteristik lain yang sering diabaikan (atau tak terlihat) oleh perusahaan adalah agama, status sosial, disabilitas, kesehatan mental, penampilan, latar belakang budaya, status perkawinan, gaya berpikir, dan afiliasi politik (di beberapa perusahaan hal ini tidak menjadi masalah).

Pengakuan akan adanya spektrum dalam hal karakteristik adalah salah satu faktor utama dalam mendukung lingkungan yang inklusif.

#5: Perusahaan menjunjung tinggi inklusi dan keberagaman, tapi merekrut kandidat harus yang memiliki cultural fit.

Manusia memiliki kecenderungan untuk berkelompok dengan mereka yang memiliki kesamaan dan dirasa familiar. Bisa jadi, ini adalah produk dari budaya perusahaan di mana ada tendensi untuk mengadaptasi pendekatan yang one-size-fits-all. Namun faktanya, terlalu berpegang teguh pada nilai cultural fit dalam proses rekrutmen justru akan mencederai nilai keberagaman yang dimaksud di tempat kerja. Walaupun bahasan mengenai ‘manakah yang lebih baik, cultural add atau cultural fit’ masih menjadi perdebatan tak berkesudahan di lingkup HR dan rekrutmen, namun sebuah artikel dari Harvard Business Review memperlihatkan bagaimana tim yang terdiri dari berbagai macam karakter dan latar belakang justru menunjukkan perkembangan dan performa yang bagus karena masing-masing anggotanya dibiasakan untuk berhadapan dengan sesuatu di luar zona nyamannya sehingga cara mereka berpikir dan melihat masalah juga semakin berkembang.

Dengan luasnya lingkup bagi inklusivitas dan keberagaman di tempat kerja, pemimpin perusahaan perlu memikirkan gebrakan baru untuk mempromosikan kedua konsep tersebut dengan mengedepankan kolaborasi, empati, dan tidak menyudutkan. Buah-buah pikiran dari pelatihan D&I yang sering diadakan harus dimanifestasikan dalam bentuk aksi nyata sehari-hari.

Menyusun strategi dan inisiatif I&D memang tidak mudah dan tidak dapat dilakukan dalam sekejap, namun adanya potensi keuntungan untuk memperkuat performa bisnis menjadikannya sepadan dengan waktu dan tenaga yang dikeluarkan.

Artikel ini dirangkum dari Entrepreneur, Forbes, dan McKinsey & Company.


Employer Brand with Kalibrr

Kalibrr adalah sebuah perusahaan teknologi rekrutmen yang bertujuan untuk mentransformasi pengalaman kandidat dalam mencari kerja dan cara perusahaan dalam merekrut talenta terbaiknya. Dengan mengedepankan pengalaman kandidat dalam tiap elemen rekrutmen, kami konsisten memikat talenta-talenta berbakat dari berbagai belahan dunia, dengan lebih dari 5,5 juta profesional di talent pool saat ini dan akan terus bertambah. Kalibrr menghubungkan mereka dengan perusahaan yang membutuhkan pemimpin bagi generasi selanjutnya.

Sebagai satu-satunya penyedia jasa solusi rekrutmen end-to-end di Asia Tenggara, Kalibrr memiliki kantor pusat di Mekati, Filipina, dan juga kantor-kantor yang beroperasi di San Fransisco, California, dan Jakarta. Hadir sejak tahun 2012, Kalibrr telah membantu lebih dari 18.000 klien serta disokong oleh inkubator start-up terbaik di dunia dan para pemodal ventura, seperti Y Combinator, Omidyar Network, Patamar Capital, Wavemaker Partners, dan Kickstart Ventures.

Untuk konsultasi bisnis dan rekrutmen lebih lanjut, silakan kunjungi dan ikuti media sosial Kalibrr Indonesia di  Instagram dan LinkedIn.

Written by Kamilia Pamuji

Categories

Tags