Kalibrr

Blog

Everything you need to know about the Future of Work
Kalibrr Indonesia

7 Langkah Hadapi Tren HR Masa Depan dengan Strategi Rekrutmen

December 15, 2020

Tahun yang baru membutuhkan semangat serta strategi yang baru untuk menghadapi tantangan yang juga baru. Belum adanya kepastian kapan perekonomian akan kembali pulih setelah terhantam oleh pandemi COVID-19 yang melanda dunia, membuat perusahaan diharapkan untuk terus beradaptasi dengan suasana dan lingkungan bekerja dan pengaturan perekonomian yang baru.

Begitu pula dengan perencanaan strategi rekrutmen untuk menghadapi tren HR di tahun yang akan mendatang. Perencanaan strategi rekrutmen ini bukan hanya tentang mengetahui posisi apa yang patut untuk diisi oleh kandidat baru dalam beberapa waktu ke depan. Namun juga untuk menyamakan program HR ke depannya dan tujuan dari perusahaan ke depannya serta mengisi kekosongan keterampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk siap bersaing untuk waktu ke depan.

Strategi rekrutmen biasanya berisi tentang posisi yang dibutuhkan perusahaan untuk diisi, kalender perencanaan rekrutmen, biaya yang harus dikeluarkan untuk merekrut, tracking kandidat, hingga detil lainnya akan dijabarkan di bawah ini. Untuk menghadapi tren HR yang baru, maka empat langkah yang barusan dijabarkan tidak cukup untuk menciptakan strategi rekrutmen yang sukses.

Lalu, langkah apa saja yang perlu diambil rekruter agar dapat menghadapi tren HR di masa akan datang?

  1. Analisa kebutuhan rekrutmen dan celah keterampilan

Sebelum merencanakan strategi rekrutmen, rekruter harus menyesuaikan kebutuhan kandidat yang diperlukan perusahaan lewat analisa celah keterampilan yang dibutuhkan perusahaan.

Lewat analisa celah keterampilan, rekruter bisa mengestimasi kandidat yang dibutuhkan perusahaan. Rekruter juga bisa memutuskan, apakah harus melakukan rekrutmen atau membuat training bagi pekerja yang ada untuk mengisi celah keterampilan tersebut.

2. Buat kalender rekrutmen dan rencana rekrutmen

Buat perencanaan rekrutmen lewat kalender rekrutmen seperti contoh di bawah ini. Rekruter bisa mulai dengan membagi tahun ke dalam empat kuarter dan mendiskusikan kebutuhan kandidat di setiap divisi dalam setiap kuarternya. Tentukan juga, divisi mana yang membutuhkan kandidat baru untuk tim mereka.

Lewat kalender rekrutmen dan perencanaan rekrutmen, rekruter bisa mengestimasi banyaknya kandidat yang dibutuhkan, banyaknya lowongan pekerjaan yang harus di-posting, serta waktu yang diperlukan untuk merekrut kandidat-kandidat ini.

3. Identifikasi channel yang dibutuhkan untuk rekrutmen

Setelah memiliki rencana rekrutmen dan kalender rekrutmen yang mantang, rekruter bisa mengidentifikasi channel yang dipakai untuk mengeksekusi perencanaan. Salah satu channel paling efektif untuk melaksanakan strategi perencanaan rekrutmen dengan teratur adalah lewat applicant tracking system alias ATS. Lewat ATS, rekruter bisa mengunggah lowongan pekerjaan sekaligus dalam satu akun, memberikan assessment awal untuk calon kandidat yang melamar, dan melakukan screening dalam satu aplikasi.

ATS juga dapat membantu rekruter dalam mengorganisir tim rekrutmen dan melakukan efisiensi waktu karena rekruter dapat menyortir resume kandidat secara otomatis lewat teknologi terkini yang ditawarkan ATS.

4. Tentukan kualifikasi wajib untuk setiap posisi

Terdapat tujuh poin kualifikasi yang penting dan harus dicantumkan oleh para rekruter dalam lowongan pekerjaan yang dibuka untuk membantu rekruter, agar kandidat bisa membantu perusahaan dalam menghadapi tantangan usaha di masa depan, antara lain:

  • Pengalaman kerja
  • Keterampilan (hardskill dan softskill)
  • Pendidikan terakhir
  • Pengetahuan khusus (semisal data analisis, data research, dsb)
  • Bahasa yang dikuasai
  • Keterampilan lain diluar keterampilan wajib untuk melamar sebuah posisi
  • Pencapaian pribadi (semisal pernah menang lomba, berhasil mendapat sertifikasi dalam bidang pekerjaan tertentu)

5. Buat deskripsi lowongan pekerjaan yang menarik

Deskripsi lowongan pekerjaan tidak perlu dijelaskan secara panjang lebar. Selain rekruter harus mencantumkan kualifikasi dan ekspektasi terhadap kandidat yang dibutuhkan perusahaan, ada baiknya, rekruter juga mencantumkan benefit yang perusahaan tawarkan untuk menarik minat kandidat melamar.

Buat deskripsi pekerjaan yang dapat menarik perhatian kandidat. Pilih kata-kata netral yang jauh dari kesan eksklusif untuk sebuah deskripsi lowongan pekerjaan. Berikan informasi tentang visi dan misi perusahaan dan nilai yang dianut oleh perusahaan dalam deskripsi lowongan pekerjaan, agar kandidat bisa menilai kecocokan mereka dengan perusahaan.

6. Ubah proses rekrutmen agar lebih efisien

Buat proses rekrutmen yang dapat mengakomodasi seluruh kandidat tanpa terkecuali. Dan untuk mengakomodasi seluruh kandidat, rekruter bisa mulai proses rekrutmen dari mempersonalisasi pertanyaan bagi setiap kandidat. Lewat personalisasi pertanyaan, rekruter bisa mengeksplor lebih dalam kepribadian serta keterampilan kandidat dalam membawa diri. Rekruter juga bisa mencocokkan kandidat dengan posisi yang dibutuhkan di perusahaan.

Untuk efisiensi proses rekrutmen, rekruter juga bisa menggunakan assessment untuk seleksi kandidat yang sesuai dengan kebutuhan dan keinginan perusahaan. Kini, ada beberapa perusahaan HRIS yang siap membantu rekruter untuk memberikan assessment yang sesuai dengan lapangan pekerjaan yang dibuka untuk kandidat, salah satunya adalah Kalibrr.

7. Buat metrics untuk menentukan keberhasilan strategi

Dalam setiap program dan strategi yang dibuat rekruter, haruslah metrics tergabung di dalamnya sebagai penentu keberhasilan program. Rekruter bisa membuat analisa keberhasilan strategi perencanaan rekrutmen untuk tahun yang mendatang lewat key recruitment metrics yang ada.

Beberapa key recruitment metrics yang penting untuk diketahui antara lain lamanya waktu rekrutmen, kualitas kandidat dari rekrutmen, biaya rekrutmen, hingga banyaknya kandidat yang menolak tawaran kerja dari rekruter.

Strategi rekrutmen yang baru saja dijelaskan di atas bisa menjadi panduan utama untuk upaya rekruter dalam menghadapi tren HR di tahun mendatang. Tentu saja, untuk menerapkan strategi rekrutmen yang siap dalam menghadapi tantangan di masa depan membutuhkan usaha dan juga waktu untuk melihat hasilnya. Rekruter harus bisa beradaptasi dan mengoptimalisasi setiap poin strategi sesuai dengan kebutuhan bisnis dan fluktuasinya.

Jika rekruter merasa kesulitan dalam mengatur strategi rekrutmen yang tepat agar tidak tertinggal dari tren HR di tahun mendatang, Kalibrr tentu saja punya solusinya. Sebagai salah satu perusahaan teknologi yang memberikan kemudahan bagi HR dan perusahaan dalam menjalankan tugasnya sehari-hari, Kalibrr juga siap untuk membantu rekruter untuk mempersiapkan strategi rekrutmen terbaiknya dalam menghadapi tantangan di tahun yang mendatang sesuai dengan tujuan serta kebutuhan rekruter dan perusahaan.

Untuk informasi lebih lanjut, silakan klik banner di bawah ini atau hubungi Sales Representative kami untuk selengkapnya.

CTA

Artikel ini dilansir dari Workable, Harver, dan Indeed.

Written by Stefanny
Kalibrr Indonesia

7 Langkah Hadapi Tren HR Masa Depan dengan Strategi Rekrutmen

December 15, 2020

Tahun yang baru membutuhkan semangat serta strategi yang baru untuk menghadapi tantangan yang juga baru. Belum adanya kepastian kapan perekonomian akan kembali pulih setelah terhantam oleh pandemi COVID-19 yang melanda dunia, membuat perusahaan diharapkan untuk terus beradaptasi dengan suasana dan lingkungan bekerja dan pengaturan perekonomian yang baru.

Begitu pula dengan perencanaan strategi rekrutmen untuk menghadapi tren HR di tahun yang akan mendatang. Perencanaan strategi rekrutmen ini bukan hanya tentang mengetahui posisi apa yang patut untuk diisi oleh kandidat baru dalam beberapa waktu ke depan. Namun juga untuk menyamakan program HR ke depannya dan tujuan dari perusahaan ke depannya serta mengisi kekosongan keterampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk siap bersaing untuk waktu ke depan.

Strategi rekrutmen biasanya berisi tentang posisi yang dibutuhkan perusahaan untuk diisi, kalender perencanaan rekrutmen, biaya yang harus dikeluarkan untuk merekrut, tracking kandidat, hingga detil lainnya akan dijabarkan di bawah ini. Untuk menghadapi tren HR yang baru, maka empat langkah yang barusan dijabarkan tidak cukup untuk menciptakan strategi rekrutmen yang sukses.

Lalu, langkah apa saja yang perlu diambil rekruter agar dapat menghadapi tren HR di masa akan datang?

  1. Analisa kebutuhan rekrutmen dan celah keterampilan

Sebelum merencanakan strategi rekrutmen, rekruter harus menyesuaikan kebutuhan kandidat yang diperlukan perusahaan lewat analisa celah keterampilan yang dibutuhkan perusahaan.

Lewat analisa celah keterampilan, rekruter bisa mengestimasi kandidat yang dibutuhkan perusahaan. Rekruter juga bisa memutuskan, apakah harus melakukan rekrutmen atau membuat training bagi pekerja yang ada untuk mengisi celah keterampilan tersebut.

2. Buat kalender rekrutmen dan rencana rekrutmen

Buat perencanaan rekrutmen lewat kalender rekrutmen seperti contoh di bawah ini. Rekruter bisa mulai dengan membagi tahun ke dalam empat kuarter dan mendiskusikan kebutuhan kandidat di setiap divisi dalam setiap kuarternya. Tentukan juga, divisi mana yang membutuhkan kandidat baru untuk tim mereka.

Lewat kalender rekrutmen dan perencanaan rekrutmen, rekruter bisa mengestimasi banyaknya kandidat yang dibutuhkan, banyaknya lowongan pekerjaan yang harus di-posting, serta waktu yang diperlukan untuk merekrut kandidat-kandidat ini.

3. Identifikasi channel yang dibutuhkan untuk rekrutmen

Setelah memiliki rencana rekrutmen dan kalender rekrutmen yang mantang, rekruter bisa mengidentifikasi channel yang dipakai untuk mengeksekusi perencanaan. Salah satu channel paling efektif untuk melaksanakan strategi perencanaan rekrutmen dengan teratur adalah lewat applicant tracking system alias ATS. Lewat ATS, rekruter bisa mengunggah lowongan pekerjaan sekaligus dalam satu akun, memberikan assessment awal untuk calon kandidat yang melamar, dan melakukan screening dalam satu aplikasi.

ATS juga dapat membantu rekruter dalam mengorganisir tim rekrutmen dan melakukan efisiensi waktu karena rekruter dapat menyortir resume kandidat secara otomatis lewat teknologi terkini yang ditawarkan ATS.

4. Tentukan kualifikasi wajib untuk setiap posisi

Terdapat tujuh poin kualifikasi yang penting dan harus dicantumkan oleh para rekruter dalam lowongan pekerjaan yang dibuka untuk membantu rekruter, agar kandidat bisa membantu perusahaan dalam menghadapi tantangan usaha di masa depan, antara lain:

  • Pengalaman kerja
  • Keterampilan (hardskill dan softskill)
  • Pendidikan terakhir
  • Pengetahuan khusus (semisal data analisis, data research, dsb)
  • Bahasa yang dikuasai
  • Keterampilan lain diluar keterampilan wajib untuk melamar sebuah posisi
  • Pencapaian pribadi (semisal pernah menang lomba, berhasil mendapat sertifikasi dalam bidang pekerjaan tertentu)

5. Buat deskripsi lowongan pekerjaan yang menarik

Deskripsi lowongan pekerjaan tidak perlu dijelaskan secara panjang lebar. Selain rekruter harus mencantumkan kualifikasi dan ekspektasi terhadap kandidat yang dibutuhkan perusahaan, ada baiknya, rekruter juga mencantumkan benefit yang perusahaan tawarkan untuk menarik minat kandidat melamar.

Buat deskripsi pekerjaan yang dapat menarik perhatian kandidat. Pilih kata-kata netral yang jauh dari kesan eksklusif untuk sebuah deskripsi lowongan pekerjaan. Berikan informasi tentang visi dan misi perusahaan dan nilai yang dianut oleh perusahaan dalam deskripsi lowongan pekerjaan, agar kandidat bisa menilai kecocokan mereka dengan perusahaan.

6. Ubah proses rekrutmen agar lebih efisien

Buat proses rekrutmen yang dapat mengakomodasi seluruh kandidat tanpa terkecuali. Dan untuk mengakomodasi seluruh kandidat, rekruter bisa mulai proses rekrutmen dari mempersonalisasi pertanyaan bagi setiap kandidat. Lewat personalisasi pertanyaan, rekruter bisa mengeksplor lebih dalam kepribadian serta keterampilan kandidat dalam membawa diri. Rekruter juga bisa mencocokkan kandidat dengan posisi yang dibutuhkan di perusahaan.

Untuk efisiensi proses rekrutmen, rekruter juga bisa menggunakan assessment untuk seleksi kandidat yang sesuai dengan kebutuhan dan keinginan perusahaan. Kini, ada beberapa perusahaan HRIS yang siap membantu rekruter untuk memberikan assessment yang sesuai dengan lapangan pekerjaan yang dibuka untuk kandidat, salah satunya adalah Kalibrr.

7. Buat metrics untuk menentukan keberhasilan strategi

Dalam setiap program dan strategi yang dibuat rekruter, haruslah metrics tergabung di dalamnya sebagai penentu keberhasilan program. Rekruter bisa membuat analisa keberhasilan strategi perencanaan rekrutmen untuk tahun yang mendatang lewat key recruitment metrics yang ada.

Beberapa key recruitment metrics yang penting untuk diketahui antara lain lamanya waktu rekrutmen, kualitas kandidat dari rekrutmen, biaya rekrutmen, hingga banyaknya kandidat yang menolak tawaran kerja dari rekruter.

Strategi rekrutmen yang baru saja dijelaskan di atas bisa menjadi panduan utama untuk upaya rekruter dalam menghadapi tren HR di tahun mendatang. Tentu saja, untuk menerapkan strategi rekrutmen yang siap dalam menghadapi tantangan di masa depan membutuhkan usaha dan juga waktu untuk melihat hasilnya. Rekruter harus bisa beradaptasi dan mengoptimalisasi setiap poin strategi sesuai dengan kebutuhan bisnis dan fluktuasinya.

Jika rekruter merasa kesulitan dalam mengatur strategi rekrutmen yang tepat agar tidak tertinggal dari tren HR di tahun mendatang, Kalibrr tentu saja punya solusinya. Sebagai salah satu perusahaan teknologi yang memberikan kemudahan bagi HR dan perusahaan dalam menjalankan tugasnya sehari-hari, Kalibrr juga siap untuk membantu rekruter untuk mempersiapkan strategi rekrutmen terbaiknya dalam menghadapi tantangan di tahun yang mendatang sesuai dengan tujuan serta kebutuhan rekruter dan perusahaan.

Untuk informasi lebih lanjut, silakan klik banner di bawah ini atau hubungi Sales Representative kami untuk selengkapnya.

CTA

Artikel ini dilansir dari Workable, Harver, dan Indeed.

Written by Stefanny

Categories

Tags