Kalibrr

Blog

Everything you need to know about the Future of Work
Management

Sudah Siapkah Recruiter dan Job Seeker Menghadapi The Future of Hiring

October 16, 2019

Proses Rekrutmen Zaman Now

Disrupsi di era peralihan ini yang tentunya tidak berlangsung lama. Kedepannya kita akan segera memasuki era yang banyak para pakar menyebutnya sebagai Recruitment 4.0.

Pendekatan baru harus dipertimbangkan perusahaan untuk merekrut key positions, dimana mereka harus fokus pada kemampuan daripada kualifikasi yang dalam beberapa dekade ini ditentukan oleh latar belakang pendidikan, gelar akademis, sertifikasi, skill, pengalaman dan atau masa kerja.

Pertimbangannya karena karyawan kedepannya akan mengerjakan berbagai tugas dan fungsi yang benar-benar baru, yang saat ini belum ada ahlinya, dan semua itu tidak ada hubungannya dengan pendidikan akademis. Karena dalam era perubahan semua berlangsung cepat, tidak bisa dipastikan bahwa cara-cara yang saat ini dinilai efektif tetap bertahan dan tidak usang.

Menurut Kalibrr, 86% dari kandidat yang paling qualified dengan lowongan yang Anda buka statusnya masih bekerja. Mereka adalah talenta yang puas dengan peran mereka saat ini dan tidak secara aktif mengeksplorasi alternatif pilihan karier.

Jadi perekrut dituntut lebih cerdas, cepat, dan cermat dalam melihat melampaui kualifikasi mereka dan lebih ke arah mengidentifikasi pekerja dengan keterampilan dan kemampuan yang relevan untuk peran tertentu yang dibutuhkan masa depan.

Kita sudah berada dipenghujung revolusi 3.0 dan akan segera memasuki era baru dalam rekrutmen. Berikut ini adalah gambaran singkat revolusi rekrutmen dari masa ke masa:

Recruitment 1.0 Offline Recruitment

rekrutmen 1.0

Generasi kolonial (sebelum era internet) tentunya pernah mengalami mencari info lowongan di koran akhir pekan lalu membuat surat lamaran dan CV menggunakan tulisan tangan lalu mengirimkan via POS ke PO Box.

Banyak juga yang nekat datang langsung ke alamat perusahaan untuk menitipkan lamaran di POS Satpam. Maklum pada era tersebut, bertemu Pejabat Personalia sama susahnya dengan bertemu Pejabat Negara.

Pada era ini, rekruter lebih mengutamakan proses ketimbang hasil, sehingga subjektifitas rekruter dan budaya orang dalam masih kental sekali terjadi.

Saat ini, proses offline rekrutmen tersebut sudah mulai ditinggalkan. Mencari pekerjaan saat ini sudah tidak seperti beberapa dekade yang lalu.

Recruitment 2.0 Job Boards

Kehadiran internet membawa revolusi pada proses mencari pekerjaan. Sudah tidak zamannya lagi menggunakan cara lama dengan dengan menenteng-nenteng amplop coklat.

Para milenial adalah generasi yang sedikit lebih beruntung, karena mereka mencari pekerjaan disaat internet sudah lahir di dunia. Seiring hadirnya Job Boards (online) dan corporate careers pages memudahkan proses pencarian dan melamar pekerjaan. Namun sayangnya, suksesnya sebuah proses rekrutmen masih difokuskan sebatas pada pencari kerja aktif.

Internet sangat memudahkan bagi sebagian pencari kerja. Mulai dari mencari info lowongan pekerjaan, membuat CV, sampai melamar pekerjaan dengan jumlah yang hampir tak terbatas hanya dengan sentuhan jari dan bisa dilakukan sambil bersantai. Murah meriah hanya bermodalkan paket data tanpa keluar biaya cetak berkas dan ongkos kirim.

Recruitment 3.0 Talent Marketplace

Dengan bermunculan berbagai platform media sosial (talent market place) dimana dunia kerja tengah menghadapi Talent War yang sangat berperan merubah cara kerja rekrutmen membuat tiap-tiap perusahaan berlomba-lomba menaikkan brand image reputation kepada audiens sebagai best place to work melalui aktivitas employer brandingnya.

Saat ini, kandidat yang tidak terbiasa dengan inti kerangka digital dan berbagai alat media sosial, maka ia akan menjadi usang bagi rekruter. Karena itu tidak mengherankan jika saat ini banyak beredar job ads di media sosial yang proses melamarnya via online.

Kenapa hampir semua proses rekrutmen perusahaan besar dan berkembang saat ini melalui online talent market place? Salah satu tujuannya adalah agar talent yang melamar terseleksi dengan sendirinya, secara tidak langsung hanya generasi tech-savvy saja yang diharapkan atau bisa melamar.

Perubahan yang paling mendasar di era talent market place adalah fokus rekrutmen telah beralih, yang dahulu berfokus kepada rekruter (dianggap posisi tawarnya lebih mulia sebagai pihak penentu), karena situasi saat ini job seeker dan rekruter bertemu dan saling berbagi (mencari) informasi lewat sosial media menjadikan fokus rekrutmen sekarang sudah ada di kedua belah pihak.

Kondisi saat ini, kedua belah pihak baik rekruter maupun job seeker memiliki kekuatan penentu. Dengan kata lain, rekruter bisa menentukan siapa yang akan di-hire dan sebaliknya job seeker pun dapat menentukan mau di-hire oleh perusahaan mana.

Recruitment 4.0 ATS Software and AI 

peran ats

Peran ATS dan AI dalam Crowdsourced Recruitment

Salah satu pendekatan untuk menjawab tantangan Recruitment 4.0 adalah melalui Crowdsourced Recruitment, yakni istilah umum untuk menggambarkan perusahaan yang mendapatkan kandidat dalam suatu komunitas melalui online platform (apps atau web) untuk mendapatkan pekerja dari publik (crowd). 

Crowdsourced Recruiting adalah cara efektif dan ekonomis dimana tugas merekrut dibagi menjadi dua (rekruter dan crowdsourced platform), dioptimalkan oleh pihak yang dapat melakukannya dengan paling cepat dan efektif, dan dalam recruitment platform sudah dilakukan efektif berkat peran Applicant Tracking System (ATS) dan Artificial Intelligent (AI). Penggunaan ATS mempermudah proses perekrutan dalam mengumpulkan, memindai, mengurutkan, dan memberi peringkat lamaran pekerjaan.

Contoh nyata mengenai Crowdsourced Recruitment ini bisa dilihat dari Kalibrr. Kalibrr merupakan salah satu platform yang sudah mengaplikasikan cara ini. Rekruter tidak hanya mengandalkan talent pool di Kalibrr saja, tetapi bisa berintegrasi ke channel lain dan atau ke mitra Kalibrr, meskipun kualitas dari kandidat-kandidat yang ada di Kalibrr sendiri sebenarnya sudah sangat baik jika dilihat dari sisi pendidikan dan pengalaman kerjanya.

Lebih lanjut peran AI lebih kepada mencocokkan kandidat dengan pekerjaan yang tepat. Tidak hanya berdasarkan ekspektasi gaji, namun lebih jauh berdasarkan profile, lokasi, preferensi pencarian, dan yang paling hebat adalah AI mampu secara persuasif menarik perhatian talent (akun) yang pasif untuk melamar. Sehingga diharapkan HR Person memiliki lebih banyak waktu untuk mengurus sesuatu yang lebih strategis dan lebih kreatif lagi. 

Peran Al yang telah disebutkan untuk mencocokkan kandidat dengan pekerjaan yang tepat ini sesuai dengan peran Al yang ada di Kalibrr, dimana Kalibrr menggunakan sistem Al untuk meyakinkan rekruter agar bisa mendapatkan kandidat yang paling sesuai dengan apa yang mereka harapkan. Cara kerja sistem Al Kalibrr yaitu dengan mencocokkan database kandidat yang mereka punya dengan job requirements. Dari daftar kandidat itulah nantinya rekruter dapat memilih dan menemukan kandidat mana yang paling sesuai dengan kebutuhan mereka.

Selain itu, Kalibrr juga menawarkan high engagement building yang berdampak pada candidate experience dimana tidak adanya batasan untuk melakukan percakapan atau pendekatan awal dengan para kandidat yang terdaftar di platform Kalibrr. Hal ini tentunya juga akan memudahkan para rekruter membangun hubungan dengan para kandidat. Rekruter dapat juga mengoptimalkan Time-to-Hire jika mereka proaktif dalam menggunakan fitur-fitur yang tersedia di Kalibrr seperti unlimited search, unlimited messages, dan unlimited invite.

Teknologi adalah uluran tangan untuk segala sesuatu yang dapat dilakukan dengan mudah dan AI mungkin memiliki semua data dan informasi, namun peran rekruter masih diperlukan untuk mengkomunikasikan informasi tersebut untuk pengambilan sebuah keputusan, terutama yang melibatkan moralitas atau etika.

Kedepannya, dengan bantuan AI, bisa menjadi langkah besar dalam proses rekrutmen tentang mendapatkan kandidat terbaik yang minim diskriminatif. AI tidak seperti manusia (rekruter) yang sering tanpa sadar mengembangkan bias, karena AI tidak memiliki stereotip personal yang mungkin akan menimbulkan diskriminasi.

Tugas manusia yang dilakukan secara rutin dan mudah terbaca akan hilang tergantikan oleh teknologi, dan cara-cara lama secara radikal akan berganti dengan cara baru yang sebagian orang tidak tahu atau tidak siap mengantisipasinya. 

Satu pertanyaan untuk kita semua baik sebagai rekruter maupun sebagai job seeker, “Sudah siapkah Anda menghadapinya?”

 

 

Roh Budianto

Millennial Human Resources Practitioner

Management

Sudah Siapkah Recruiter dan Job Seeker Menghadapi The Future of Hiring

October 16, 2019

Proses Rekrutmen Zaman Now

Disrupsi di era peralihan ini yang tentunya tidak berlangsung lama. Kedepannya kita akan segera memasuki era yang banyak para pakar menyebutnya sebagai Recruitment 4.0.

Pendekatan baru harus dipertimbangkan perusahaan untuk merekrut key positions, dimana mereka harus fokus pada kemampuan daripada kualifikasi yang dalam beberapa dekade ini ditentukan oleh latar belakang pendidikan, gelar akademis, sertifikasi, skill, pengalaman dan atau masa kerja.

Pertimbangannya karena karyawan kedepannya akan mengerjakan berbagai tugas dan fungsi yang benar-benar baru, yang saat ini belum ada ahlinya, dan semua itu tidak ada hubungannya dengan pendidikan akademis. Karena dalam era perubahan semua berlangsung cepat, tidak bisa dipastikan bahwa cara-cara yang saat ini dinilai efektif tetap bertahan dan tidak usang.

Menurut Kalibrr, 86% dari kandidat yang paling qualified dengan lowongan yang Anda buka statusnya masih bekerja. Mereka adalah talenta yang puas dengan peran mereka saat ini dan tidak secara aktif mengeksplorasi alternatif pilihan karier.

Jadi perekrut dituntut lebih cerdas, cepat, dan cermat dalam melihat melampaui kualifikasi mereka dan lebih ke arah mengidentifikasi pekerja dengan keterampilan dan kemampuan yang relevan untuk peran tertentu yang dibutuhkan masa depan.

Kita sudah berada dipenghujung revolusi 3.0 dan akan segera memasuki era baru dalam rekrutmen. Berikut ini adalah gambaran singkat revolusi rekrutmen dari masa ke masa:

Recruitment 1.0 Offline Recruitment

rekrutmen 1.0

Generasi kolonial (sebelum era internet) tentunya pernah mengalami mencari info lowongan di koran akhir pekan lalu membuat surat lamaran dan CV menggunakan tulisan tangan lalu mengirimkan via POS ke PO Box.

Banyak juga yang nekat datang langsung ke alamat perusahaan untuk menitipkan lamaran di POS Satpam. Maklum pada era tersebut, bertemu Pejabat Personalia sama susahnya dengan bertemu Pejabat Negara.

Pada era ini, rekruter lebih mengutamakan proses ketimbang hasil, sehingga subjektifitas rekruter dan budaya orang dalam masih kental sekali terjadi.

Saat ini, proses offline rekrutmen tersebut sudah mulai ditinggalkan. Mencari pekerjaan saat ini sudah tidak seperti beberapa dekade yang lalu.

Recruitment 2.0 Job Boards

Kehadiran internet membawa revolusi pada proses mencari pekerjaan. Sudah tidak zamannya lagi menggunakan cara lama dengan dengan menenteng-nenteng amplop coklat.

Para milenial adalah generasi yang sedikit lebih beruntung, karena mereka mencari pekerjaan disaat internet sudah lahir di dunia. Seiring hadirnya Job Boards (online) dan corporate careers pages memudahkan proses pencarian dan melamar pekerjaan. Namun sayangnya, suksesnya sebuah proses rekrutmen masih difokuskan sebatas pada pencari kerja aktif.

Internet sangat memudahkan bagi sebagian pencari kerja. Mulai dari mencari info lowongan pekerjaan, membuat CV, sampai melamar pekerjaan dengan jumlah yang hampir tak terbatas hanya dengan sentuhan jari dan bisa dilakukan sambil bersantai. Murah meriah hanya bermodalkan paket data tanpa keluar biaya cetak berkas dan ongkos kirim.

Recruitment 3.0 Talent Marketplace

Dengan bermunculan berbagai platform media sosial (talent market place) dimana dunia kerja tengah menghadapi Talent War yang sangat berperan merubah cara kerja rekrutmen membuat tiap-tiap perusahaan berlomba-lomba menaikkan brand image reputation kepada audiens sebagai best place to work melalui aktivitas employer brandingnya.

Saat ini, kandidat yang tidak terbiasa dengan inti kerangka digital dan berbagai alat media sosial, maka ia akan menjadi usang bagi rekruter. Karena itu tidak mengherankan jika saat ini banyak beredar job ads di media sosial yang proses melamarnya via online.

Kenapa hampir semua proses rekrutmen perusahaan besar dan berkembang saat ini melalui online talent market place? Salah satu tujuannya adalah agar talent yang melamar terseleksi dengan sendirinya, secara tidak langsung hanya generasi tech-savvy saja yang diharapkan atau bisa melamar.

Perubahan yang paling mendasar di era talent market place adalah fokus rekrutmen telah beralih, yang dahulu berfokus kepada rekruter (dianggap posisi tawarnya lebih mulia sebagai pihak penentu), karena situasi saat ini job seeker dan rekruter bertemu dan saling berbagi (mencari) informasi lewat sosial media menjadikan fokus rekrutmen sekarang sudah ada di kedua belah pihak.

Kondisi saat ini, kedua belah pihak baik rekruter maupun job seeker memiliki kekuatan penentu. Dengan kata lain, rekruter bisa menentukan siapa yang akan di-hire dan sebaliknya job seeker pun dapat menentukan mau di-hire oleh perusahaan mana.

Recruitment 4.0 ATS Software and AI 

peran ats

Peran ATS dan AI dalam Crowdsourced Recruitment

Salah satu pendekatan untuk menjawab tantangan Recruitment 4.0 adalah melalui Crowdsourced Recruitment, yakni istilah umum untuk menggambarkan perusahaan yang mendapatkan kandidat dalam suatu komunitas melalui online platform (apps atau web) untuk mendapatkan pekerja dari publik (crowd). 

Crowdsourced Recruiting adalah cara efektif dan ekonomis dimana tugas merekrut dibagi menjadi dua (rekruter dan crowdsourced platform), dioptimalkan oleh pihak yang dapat melakukannya dengan paling cepat dan efektif, dan dalam recruitment platform sudah dilakukan efektif berkat peran Applicant Tracking System (ATS) dan Artificial Intelligent (AI). Penggunaan ATS mempermudah proses perekrutan dalam mengumpulkan, memindai, mengurutkan, dan memberi peringkat lamaran pekerjaan.

Contoh nyata mengenai Crowdsourced Recruitment ini bisa dilihat dari Kalibrr. Kalibrr merupakan salah satu platform yang sudah mengaplikasikan cara ini. Rekruter tidak hanya mengandalkan talent pool di Kalibrr saja, tetapi bisa berintegrasi ke channel lain dan atau ke mitra Kalibrr, meskipun kualitas dari kandidat-kandidat yang ada di Kalibrr sendiri sebenarnya sudah sangat baik jika dilihat dari sisi pendidikan dan pengalaman kerjanya.

Lebih lanjut peran AI lebih kepada mencocokkan kandidat dengan pekerjaan yang tepat. Tidak hanya berdasarkan ekspektasi gaji, namun lebih jauh berdasarkan profile, lokasi, preferensi pencarian, dan yang paling hebat adalah AI mampu secara persuasif menarik perhatian talent (akun) yang pasif untuk melamar. Sehingga diharapkan HR Person memiliki lebih banyak waktu untuk mengurus sesuatu yang lebih strategis dan lebih kreatif lagi. 

Peran Al yang telah disebutkan untuk mencocokkan kandidat dengan pekerjaan yang tepat ini sesuai dengan peran Al yang ada di Kalibrr, dimana Kalibrr menggunakan sistem Al untuk meyakinkan rekruter agar bisa mendapatkan kandidat yang paling sesuai dengan apa yang mereka harapkan. Cara kerja sistem Al Kalibrr yaitu dengan mencocokkan database kandidat yang mereka punya dengan job requirements. Dari daftar kandidat itulah nantinya rekruter dapat memilih dan menemukan kandidat mana yang paling sesuai dengan kebutuhan mereka.

Selain itu, Kalibrr juga menawarkan high engagement building yang berdampak pada candidate experience dimana tidak adanya batasan untuk melakukan percakapan atau pendekatan awal dengan para kandidat yang terdaftar di platform Kalibrr. Hal ini tentunya juga akan memudahkan para rekruter membangun hubungan dengan para kandidat. Rekruter dapat juga mengoptimalkan Time-to-Hire jika mereka proaktif dalam menggunakan fitur-fitur yang tersedia di Kalibrr seperti unlimited search, unlimited messages, dan unlimited invite.

Teknologi adalah uluran tangan untuk segala sesuatu yang dapat dilakukan dengan mudah dan AI mungkin memiliki semua data dan informasi, namun peran rekruter masih diperlukan untuk mengkomunikasikan informasi tersebut untuk pengambilan sebuah keputusan, terutama yang melibatkan moralitas atau etika.

Kedepannya, dengan bantuan AI, bisa menjadi langkah besar dalam proses rekrutmen tentang mendapatkan kandidat terbaik yang minim diskriminatif. AI tidak seperti manusia (rekruter) yang sering tanpa sadar mengembangkan bias, karena AI tidak memiliki stereotip personal yang mungkin akan menimbulkan diskriminasi.

Tugas manusia yang dilakukan secara rutin dan mudah terbaca akan hilang tergantikan oleh teknologi, dan cara-cara lama secara radikal akan berganti dengan cara baru yang sebagian orang tidak tahu atau tidak siap mengantisipasinya. 

Satu pertanyaan untuk kita semua baik sebagai rekruter maupun sebagai job seeker, “Sudah siapkah Anda menghadapinya?”

 

 

Roh Budianto

Millennial Human Resources Practitioner

Categories

Tags